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築間涮涮鍋的騷擾案最終不上訴。（圖／示意圖／翻攝自pakutaso）
築間餐飲集團騷擾指控從何而來？女助理踢爆高層不當行為
日前有媒體報導，築間餐飲集團一名曾任職的女助理出面指控公司高層涉及職場性騷擾。她表示，自己原本在築間餐飲集團董事長身邊擔任行政助理，主要負責開車接送主管上下班、陪同行程及完成指派任務，工作性質屬於明確的上對下從屬關係。
然而女方指出，沒多久後情況開始變質。陳姓策略長疑似利用職務之便，刻意增加肢體接觸機會，不僅趁機強吻、熊抱，還在車內或私下互動中出現吃豆腐的行為，甚至傳訊息向她喊話「親一個」，讓她感到被冒犯與騷擾。女助理強調，自己曾多次向董事長反映，也希望公司能提供協助，但始終未獲得足夠的保護與改善。
在行政處理方面，築間餐飲集團雖然曾對策略長記過降級懲處，但勞動局調查後認定，企業知情後未採取立即有效的糾正及補救措施，已違反《性別工作平等法》第13條第2項，因此裁處新台幣10萬元罰款。即便如此，女助理仍認為職場環境沒有實質改變，最終選擇對主管提出刑事告訴。
築間策略長為何獲不起訴？檢方調查認定事證不足
不過在刑事部分，台北地檢署展開偵查後，案件走向卻與女方期待不同。檢察官調閱相關對話紀錄與雙方互動內容，發現女助理並未在訊息中明確質問或要求陳姓男子針對性騷擾行為說明，且她提及的女同事在傳喚時未出席作證，之後也表示沒有目擊經過，因此缺乏直接人證。
另外，該名女同事回覆檢方時稱自己為單親媽媽，因家庭與孩子就醫等因素無法到庭，也表示對事件並無親眼所見的情形，難以提供有力證詞。由於整起案件只剩下女助理的片面指訴，沒有錄音、影像或其他客觀事證佐證，台北地檢署最終認定策略長重嫌不足，作成不起訴處分。
女方不服結果，依法向高檢署聲請再議，希望能推翻不起訴決定。但高檢署審酌後認為，全案蒐證與調查程序已屬完備，仍維持地檢署見解並予以駁回，再度確認不起訴。案件因此確定告一段落，築間餐飲集團方面也未再提出上訴。
此一官司結果出爐後，引發社會熱議，也讓外界關注職場性騷擾案件在司法蒐證上的困難度。專家提醒，如在職場遇到疑似騷擾情事，可撥打113保護專線或110報案專線尋求協助，及早留下紀錄，才能更有效保障自身權益。
職場性騷擾為什麼難以成立？
近年來台灣社會對性騷擾議題越來越重視，但在司法實務上，要讓案件真正進入起訴甚至定罪，往往並不容易。以本次築間餐飲集團的爭議為例，女助理雖然提出多項指控，也曾獲得勞動局裁罰的行政處分，但刑事部分卻因為缺乏直接證據而遭到不起訴。
這類案件的核心困境，在於性騷擾行為多半發生在私密或短暫的情境中，例如辦公室角落、車內空間或主管突如其來的肢體接觸。被害人常常只有當下的感受，卻沒有時間反應錄影或蒐證。檢察官在調查時，必須依據客觀事證判斷，而不是僅憑單一說法，因此只要沒有錄音、影像或其他目擊者，就很容易被認定「證據力不足」。
此外，許多受害者因擔心工作不保、害怕報復，往往不敢立刻反擊或質問對方，也會讓後續調查更加不利。女方在官司中被質疑未明確表達拒絕，正是典型例子。從法律觀點來看，這並不代表她沒有被騷擾，而是司法程序無法證明而已。
因此，這起事件提醒社會大眾：當企業高層與基層員工互動失去界線時，即便最後未必構成刑責，也可能產生巨大心理傷害。要改善此一現象，除了依賴司法，更需要公司建立完整的申訴管道與友善環境。若真的遇到不當對待，撥打113或110等專線求助，勇敢發聲並保存證據，才是最重要的自保方式。
築間餐飲集團企業責任如何被檢視？
雖然檢方最終對策略長作成不起訴，但在行政調查中，築間餐飲集團仍曾被認定處理不當而遭裁罰，顯示企業在性騷擾防治上並未完全盡責。依據性別工作平等法規定，雇主在知悉騷擾情事時，必須採取立即有效的糾正及補救措施，包括調整工作內容、隔離雙方、啟動內部調查等。
但本案中，懲處公告被指刻意刪除「性騷擾」字句，讓勞動局認為有規避責任之嫌。這種作法在法律上十分危險，因為企業若為了保護主管名聲，而忽略員工權益，不但可能違法受罰，更會造成公司治理失衡。
從公關與管理角度來看，築間餐飲集團面臨的最大問題，是未能建立讓員工安心作證的制度。被傳喚的女同事因家庭因素未出席，最後也表示沒有目擊，導致整起案件只剩女助理孤軍奮戰。若企業能在第一時間協助蒐集監視器、行車紀錄器或安排第三方調查，結果也許會不同。
這也反映台灣許多公司常見心態：遇到騷擾先低調處理、希望大事化小。但性騷擾議題本就具有高度敏感性，一旦處理方式不透明，就會被外界質疑包庇。對築間涮涮鍋品牌而言，消費者重視的不只是鍋物好不好吃，也包括公司文化是否尊重性別平權。
未來企業若要避免類似爭議，必須加強教育訓練、訂定性騷擾防治規章，並確保申訴程序獨立公正。員工如在職場遇到困境，更應撥打113或110尋求外部協助，讓制度真正發揮功能，而不是只能等官司結束後再來檢討。
被依曠職解雇後如何保護自己？
事件中最令人遺憾的，是這名女助理在指控爭議後，因留職停薪未通過而被公司認定曠職，最後遭到解雇。這種處境在職場上並不少見，許多員工在申訴性騷擾後，往往被迫面臨調職、冷凍甚至資遣。
依據勞基法與性別工作平等法，員工若因騷擾事件身心受創，可先循公司內部申訴管道，並要求雇主調整職務內容；若企業未妥善處理，再向勞動局檢舉或撥打113求助。即便需要留職停薪，也應留下正式文件紀錄，避免被認定自願離職或曠職。
若不幸被解雇，勞工仍可透過110報案、勞資爭議調解或民事求償等方式主張權益。重點在於「不要中斷蒐證」。包括LINE對話、簡訊紀錄、就醫證明與心理諮商紀錄，都可能成為日後申訴的重要依據。
這起築間餐飲集團爭議，最終雖以事證不足畫下句點，但對職場女性的提醒卻十分深刻：司法程序有極限，唯有自我保護意識與完善制度，才能真正降低性別不平等風險。未來若再遇類似事件，勇敢撥打113或110求助，才不會讓自己成為下一個無法被證明的受害者。
